การจัดการทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Management)
การจัดบุคคลเข้าทำงาน (Staffing)หรือในสมัยใหม่ เรียกว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Human resource management) คือ การจัดหาคนมาทำงานและบำรุงรักษาหรือเป็นการระบุความ
ต้องการในกำลังแรงงาน (Workforce) การจัดดูแลคนที่ได้มาและการสรรหา (recruiting) การคัดเลือกการ
วางตำแหน่ง การส่งเสริม การประเมินผล การวางแผนงานอาชีพ การจ่ายเงินชดเชย และการฝึกอบรม
บุคลากร กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์(HRM process) ทำงานและดำรงไว้ซึ่งการปฏิบัติงานของพนักงานในระดับสูง โดยมี 8 ขั้นตอน คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource Planning)
เป็นกระบวนการที่ก่อให้เกิดความมั่นใจว่าผู้บริหารได้มีบุคลากรที่มีความสามารถในการทำงาน
ให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ ตามแนวความคิดแบบระบบ (System approach) ในการจัดบุคคลเข้าทำงาน การวางแผน
ของกิจการและองค์การนับว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญของงานจัดหาบุคคลทำงาน และคุณภาพของผู้จัดการที่
ต้องการ เพื่อดำเนินการเกี่ยวกับงานที่สำคัญนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ หลายอย่าง ขั้นตอนที่สำคัญประการ
หนึ่ง คือ การกำหนดคนที่จะต้องหามาโดยการบริหารจัดการสินค้าคงคลัง ซึ่งสามารถทำได้โดยการใช้
inventory chart
System approach ใช้สำหรับการบริหารทรัพยากร เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ในการจัดการ
เกี่ยวกับการวางแผน การจัดองค์การ การบรรจุคนเข้าประจำตำแหน่ง การแนะนำและกาควบคุม :
- การวางแผนของกิจการเป็นพื้นงานของการจัดองค์การเพื่อบรรลุถึงจุดมุ่งหมายของกิจการ
- การเสนอ และการคาดประมาณโครงสร้างองค์การ กำหนดถึงจำนวนและประเภทของ ผู้จัดการที่จำเป็น - จำนวนเปรียบเทียบกับจำนวนที่หามาได้โดยใช้การบริหารจัดการสินค้าคงคลัง
- แหล่งของบุคลากรจากภายนอกและภายใน
- การประเมิน กลยุทธ์งานอาชีพ การฝึกอบรม และพัฒนาเพื่อดูแลรักษาแหล่งภายใน
- มีความเกี่ยวข้องกับการชี้แนะ (ผู้จัดการที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างดี) การควบคุม (ป้องกันการเบี่ยงเบนที่ไม่ต้องการ)
การวางแผนบุคลากรจะต้องเข้าใจตำแหน่งนั้นว่ามีรายละเอียดอย่างไร เทคนิคอันหนึ่งที่ใช้คือ
การวิจัยงาน (Job Analysis) คือ เข้าใจถึงงานแต่ละอันในรายละเอียดและบุคคลที่จะทำงานนั้นๆ ซึ่ง
ประกอบด้วยคำบรรยายลักษณะงาน (Job description) ซึ่งเป็นลำดับของกิจการใด กิจกรรมหนึ่งของ
งานที่ต้องกระทำเพื่อให้แล้วเสร็จ และรายละเอียดคุณสมบัติของผู้ที่ทำงาน (Job specification)
เป็นการกำหนดคุณสมบัติบุคคลที่ควรจะได้รับการว่าจ้างให้ทำงานใดงานหนึ่งโดยเฉพาะขั้นต่อมาคือ
การพยายามหาความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ โดยตรวจสอบจากวัตถุประสงค์และกลยุทธ์ขององค์กร
และจัดทำโปรแกรมกำลังคนในอนาคต เพื่อไม่ให้เกิดการขาดแคลนบุคลากรโดยการพยากรณ์อุปทานของ
แรงงานในอนาคต
2. การสรรหาบุคคล (Recruitment) และลดกำลังคน (Decruitment)
การสรรหา (Recruitment) เป็นกระบวนการของการกำหนดพื้นที่หลักแหล่ง และดึงดูด
ความสามารถของบุคคลให้มาสมัครงาน
การลดกำลังคน (Decruitment) เป็นเทคนิคในการลดอุปทานด้านแรงงานภายในองค์การแหล่ง
แรงงานผันแปรและสะท้อนให้เห็น
- ตลาดแรงงานท้องถิ่น
- แบบหรือระดับของตำแหน่ง
- ขนาดขององค์การ
แหล่งงานที่สำคัญในการเสาะหา คือ การเสาะหาแหล่งภายใน การโฆษณา การอ้างอิงจาก
พนักงาน ตัวแทนจ้างงานของรัฐและเอกชน สถาบันการศึกษา บริหารช่วยจ้างงานชั่วคราว และคู่สัญญา
จ้างงานอิสระ
การลดกำลังคน ประกอบด้วย การไล่ออก การปลดออก การโยกย้าย การลดเวลาทำงาน การ
เกษียณอายุก่อนเวลา และการจัดแบ่งงานกันทำ
การจัดหาบุคลากรเข้าทำงานจะต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยต่างๆ ตามสถานการณ์การบรรจุ
บุคลากร ต้องยึดกฎโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกัน (equal employment opportunity laws – EEO)
โดยที่จะไม่มีการปฏิบัติที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น การต่อต้านกลุ่มคนส่วนน้อยหรือผู้หญิง นอกจากนี้ยัง
ต้องประเมินผลดีและผลเสียของการส่งเสริมคน จากภายในองค์กาหรือจากภายนอก
3. การคัดเลือก (Selection)
เป็นกระบวนการในการกลั่นกรองผู้ที่มาสมัครงาน เพื่อได้คนที่เหมาะสมที่สุดมาทำงาน
นอกจากนั้น เป็นการวางแผนความต้องการเพื่อการบริหารอย่างละเอียดลึกซึ้ง เป็นพื้นฐานที่สำคัญตาม
ความต้องการของตำแหน่งงาน
การคัดเลือกเป็นการพยากรณ์หรือการคาดการณ์อย่างหนึ่ง ซึ่งจะมีผลออกมา 4 อย่าง คือ
1. การตัดสินใจที่ถูกต้อง (ปฏิเสธคนไม่ดี)
2. การยอมรับข้อผิดพลาด
3. การปฏิเสธข้อผิดพลาด
4. การตัดสินใจที่ถูกต้อง (ยอมรับคนดี)
ในการออกแบบงานนั้นผู้ประกอบการจะต้องดูด้วยว่าขอบเขตของงานนั้นมีความเหมาะสม
ตำแหน่งงานจะรวมถึงว่างานนั้นเป็นงานที่จะต้องทำเต็มเวลา งานที่อาศัยความท้าทายและมีผลในแง่
ของรายละเอียด หน้าที่ที่ทำ และความสัมพันธ์ งานที่ทำสามารถออกแบบสำหรับแต่ละบุคคล หรือ
สำหรับเป็นกลุ่ม ด้านแนวคิดในด้านของทักษะ (Skills) ด้านต่างๆ เช่น ทักษะทางด้านเทคนิค ด้านมนุษย์
สัมพันธ์ ด้านแนวความคิดและการออกแบบทักษะ หรือความสันทัดจะมีการผันแปรไปตามระดับต่างๆ
ในการเรียงลำดับขั้นตอนขององค์การ ความต้องการของตำแหน่งควรต้องสอดคล้องกับทักษะและ
คุณสมบัติของแต่ละบุคคล ความสอดคล้องนี้เป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือก
ข้อผิดพลาดในการคัดเลือกสามารถชักนำไปสู่ความเป็นจริงในหลักการของ Peter ซึ่งได้กล่าวว่า
ผู้บริหารมีแนวโน้มที่จะได้รับการส่งเสริมให้ไปอยู่ในระดับความสามารถของตัว ถึงแม้ว่าจะมีข้อแนะนำ
จากหลายๆ ฝ่ายว่าการตัดสินใจคัดเลือกควรขึ้นอยู่กับผู้บังคับบัญชาที่ตำแหน่งนั้นสังกัดอยู่
ความตรง (Validity) คือ
การพิสูจน์ว่าความสัมพันธ์ระหว่างเครื่องมือในการคัดเลือกับเกณฑ์ที่ใช้เข้ากันได้ดี
ความเที่ยง (Reliability) คือ
ความสามารถของเครื่องมือที่ใช้คัดเลือกสามารถวัดสิ่งเดียวกันได้อย่างสม่ำเสมอ
กระบวนการคัดเลือกควรประกอบด้วยการสัมภาษณ์ การทดสอบ และใช้ศูนย์การวัดผล เพื่อ
หลีกเลี่ยงความไม่พอใจและการหมุนเวียนเข้าออกจากคนงาน กิจการควรให้ความมั่นใจแก่พนักงานใหม่
เพื่อให้รู้จักและคุ้นเคยกับคนงานอื่นๆ ในองค์การ
เครื่องมือในการคัดเลือก (Selection Devices) ได้แก่
1. แบบฟอร์มใบสมัคร
2. การทดสอบข้อเขียน
3. การทดสอบความรู้ความสามรถโดยลงมือปฏิบัติจริง เช่น การศึกษา ความรู้ ทักษะ และ
ความชำนาญ
4. การสัมภาษณ์
5. การตรวจสอบหลักฐานและข้อมูลของผู้สมัคร
6. การตรวจร่างกาย
4. การปฐมนิเทศ (Orientation)
ต้องการแนะนำพนักงานใหม่ เพื่อให้รู้จักและคุ้นเคยกับองค์การ
วัตถุประสงค์หลักของการปฐมนิเทศ ได้แก่
- การลดความกระวนกระวายใจในเบื้องต้น
- ทำให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับงาน สถานที่ทำงานและองค์การ
- ทำให้คนเก่ากับคนใหม่ปรับตัวเข้าหากัน
โปรแกรมปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการ ค่อนข้างมีความสำคัญต่อองค์การขนาดใหญ่
ผู้บริหารมีภาระหน้าที่ในการที่จะทำให้พนักงานใหม่เกิดความมั่นใจ ว่ามีความเป็นไปได้ที่เข้ามาร่วมงาน
กับองค์การจะราบเรียบ และไม่เครียดมากเกินไป
5. การฝึกอบรม (Training)
เป็นกระบวนการในการพัฒนาคุณภาพของทรัพยากร ซึ่งจะทำให้เขาเหล่านั้นมีประสิทธิภาพใน
การทำงานเพิ่มขึ้น
ขั้นตอนของการฝึกอบรม ได้แก่
1. หาความต้องการในการฝึกอบรม
2. ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม
3. การนำโปรแกรมฝึกอบรมไปใช้
4. ประเมินผลโครงการฝึกอบรม
การพัฒนาผู้บริหาร เกี่ยวข้องกับการก้าวหน้าของผู้บริหารในการเรียนรู้วิธีการที่จะบริหารงาน
อย่างมีประสิทธิภาพ บ่อยครั้งจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับโครงการพัฒนา การพัฒนาองค์การ หรืออีกนัยหนึ่งเป็น
วิธีการที่เป็นระบบ การรวมกัน และมีแบบแผนเพื่อทำให้องค์การทั้งหมด หรือหน่วยงานขององค์การ
ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
คำจำกัดความและขอบเขต :
- การพัฒนาผู้บริหาร ระยะยาวโปรแกรมการพัฒนาในอนาคตและความก้าวหน้า ซึ่งบุคคล
พยายามเรียนรู้ว่าจะบริหารอย่างไร
- การฝึกอบรมในระยะสั้น ซึ่งช่วยให้บุคคลสามารถทำงานได้ดียิ่งขึ้น
- การพัฒนาองค์การ จะเป็นในรูปแบบของระบบ การรวมกันและใช้วิธีการวางแผนเพื่อ
ปรับปรุงประสิทธิผลของกลุ่มบุคคล และขององค์การทั้งสิ้น หรือเฉพาะหน่วยหนึ่งขององค์การที่มีความสำคัญ - การพัฒนาผู้บริการจะให้ได้ผลดีควรใช้วิธีการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างมีระบบ
กระบวนการพัฒนาผู้บริหารและการฝึกอบรม :
1. ความต้องการขององค์การ
- จุดมุ่งหมายของกิจการ
- การสรรหาผู้บริหาร
- อัตราการหมุนเวียนเข้าออก
2. ความต้องการในการดำเนินงานและงานในตัวของมันเอง
- คำบรรยายลักษณะงาน
- มาตรฐานการปฏิบัติงาน
3. ความต้องการฝึกอบรมของแต่ละบุคคล
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน
- การทดสอบและการสำรวจ
4. งานในปัจจุบัน
- เปรียบเทียบการปฏิบัติงานที่เป็นจริงและที่ต้องการ
5. งานในขั้นต่อไป
- เปรียบเทียบความสามารถในปัจจุบันกับความต้องการของงานในขั้นต่อไป
- การเตรียมตัวอย่างมีระบบสำหรับงานใหม่ที่จะได้รับมอบหมาย
6. ความต้องการในอนาคต
- การคาดการณ์ความสามารถใหม่ที่จะต้องใช้กับงานในขั้นต่อไป
- การรวมกันของการวางแผนการฝึกอบรม
วิธีการพัฒนาผู้บริหาร (manager development) :
1. On the job training เป็นการฝึกอบรมในระหว่างการทำงาน
- ความก้าวหน้าตามที่ได้วางแผนไว้
- การสับเปลี่ยนงาน
- การเป็นผู้ช่วยในตำแหน่งงานหนึ่ง
- การเลื่อนขั้นชั่วคราว
- คณะกรรมการขั้นต้น
- การสอนและฝึกหัด
2. Internal and external training เป็นการฝึกอบรมภายในและภายนอก
- การฝึกอบรมที่มีต่อความรู้สึก (Sensitivity training)
- โปรแกรมการจัดประชุม (Conference programs)
- โปรแกรมฝึกอบรมจัดโดยมหาวิทยาลัย (University management program)
- การสอบโดยการอ่าน โทรทัศน์ และวิดีโอ แบบจำลองทางธุรกิจ แบบฝึกหัดที่ทำให้เกิดความ
ชำนาญ และ expert system (ES)
6. การประเมินผลและการโยกย้าย
การประเมินผลเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพจากหลักฐานที่
เชื่อถือได้ แสดงให้เห็นความแตกต่างระหว่างจุดมุ่งหมาย ของการประเมินผลที่ได้กำหนดไว้กับวิธีการที่ใช้
วิธี ความแตกต่างเหล่านี้เป็นสาเหตุของความไม่พอใจ การประเมินผลสามารถใช้วัดการปฏิบัติงานว่าได้
บรรลุเป้าหมายและเป็นไปตามแผนที่ไว้วางใจ และการทำงานของผู้บริหาร การที่บุคคลผู้นั้นสามารถ
ดำเนินงานในกิจการด้านการจัดการได้ดีเยี่ยมแค่ไหน วิธีการประเมินผลแบบดั้งเดิม พยายามวัดลักษณะ
ของบุคลิกภาพเป็นหลักสำคัญ
วัตถุประสงค์ของการประเมินผล คือ :
- การพัฒนาทางด้านการบริหาร
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน
- การพัฒนาการปฏิบัติงาน
- การพิจารณาค่าตอบแทน
- การชี้ให้เห็นถึงความสามารถ
- ข้อมูลย้อนกลับ
- การวางแผนกำลังคน
- การติดต่อสื่อสาร
วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการประเมินผลผู้บริหารกับวัตถุประสงค์ที่พิสูจน์ได้ โดยการใช้การ
พิจารณาหลักการบริหารตามวัตถุประสงค์ (MBO) ตามวิธีการนี้เป็นการดำเนินงานที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับ
งานของผู้บริหารและจุดมุ่งหมาย อีกทั้งคนเราจะทำงานได้ดีหรือเลวขึ้นอยู่กับโชคหรือปัจจัยที่เขาเหล่านั้น
ควบคุมได้ ดังนั้นวิธีการบริหารงานโดยวัตถุประสงค์จึงเป็นการช่วยเพิ่มการประเมินผลของผู้บริหารอีก
ด้วย นั่นคือเป็นการประเมินว่าผู้บริหารเหล่านั้นได้ปฏิบัติอย่างไรใน กิจกรรมหลักของการบริหาร
การทบทวนการประเมินผลมีอยู่ด้วยกัน 3 วิธี คือ :
1. การประเมินผลอย่างละเอียดที่เป็นทางการ จะบ่อยครั้งแค่ไหนขึ้นอยู่กับลักษณะของ
งานและการปฏิบัติของกิจการ
2. การทบทวนความก้าวหน้าหรือเป็นไปตามระยะเวลา เป็นการทบทวนอย่างสั้นหรือไม่
เป็นทางการ เพื่อเสริมวิธีแรก
3. ใช้เป็นเครื่องชี้ที่ต่อเนื่องกันไปของการทำงาน
จุดแข็งของการประเมินต่อจุดมุ่งหมายที่เป็นจริงและพิสูจน์ได้ :
- การดำเนินงาน สิ่งที่ได้กระทำในฐานะผู้จัดการ
- การประเมินจุดมุ่งหมายช่วยลดความไม่แน่นอนในอนาคต
- บรรยากาศความร่วมมือของผู้บังคับบัญชา ซึ่งทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อบรรลุถึง
จุดมุ่งหมาย
จุดอ่อนของการประเมินต่อจุดมุ่งหมายที่เป็นจริงและพิสูจน์ได้ :
- การบรรลุถึงวัตถุหรือไม่บรรลุถึงวัตถุประสงค์โดยไม่เป็นความผิดของผู้ใด
- การเน้นวัตถุประสงค์ในการดำเนินงาน อาจมองข้ามถึงความจำเป็นในการพัฒนาของ
แต่ละอย่าง
- มีการประเมินผลการดำเนินงานเพียงอย่างเดียว แทนที่จะเป็นการประเมิน
ความสามารถในการบริหาร
7. ค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่นๆ (Compensation and Benefits)
จุดมุ่งหมายของการออกแบระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผล และเหมาะสมก็เพื่อเป็น
การดึงดูดใจ และสรรหาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถที่จะช่วยองค์การได้บรรลุภารกิจหรือเป้าหมาย
ที่ได้วางไว้ จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนให้เหมาสมตามสภาพการณ์
ส่วนประกอบของค่าตอบแทน มีดังนี้
1. Skilled – based pay เป็นระบบการจ่ายค่าจ้างตอบแทนพนักงาน โดยยึดหลักความรู้
ความสามารถ หรือทักษะของพนักงาน
2. ค่าจ้างหรือเงินเดือนส่วนเพิ่ม (Wage and salary add – on) เป็นการจ่ายค่าตอบแทน
เพิ่มจากคุณวุฒิหรือความรู้ความสามารถขั้นพื้นฐาน อันเนื่องมาจากมีประสบการณ์ในการทำงานสูง หรือเป็นอาชีพที่ขาดแคลน หรือมีความสามารถพิเศษ
3. ค่าแรงจูงใจ (Incentive pay) เป็นการจ่ายค่าจ้างเพิ่มในกรณีที่ทำงานได้เกินมาตรฐานที่กำหนด หรือเป็นค่าจ้างที่ได้ตั้งไว้เพื่อจูงใจพนักงานได้ทำงานอย่างเต็มความสามารถ เช่น
ค่าธรรมเนียม (Commission) จากการขาย โบนัส ฯลฯ
4. ผลประโยชน์อื่นๆ และบริการ (Benefits and Services) เป็นค่าตอบแทนที่ให้
พนักงานนอกเหนือจากค่าจ้าประจำหรือค่าจ้างจูงใจซึ่งอาจเป็นรูปตัวเงิน หรือไม่ก็
ได้ เช่น ค่าอาหาร ค่ารถ วันหยุดพักผ่อน วันลา การยกย่องจากองค์การภายในและภายนอก ฯลฯ
8. การพัฒนาอาชีพ (Career Development)
เป็นลำดับขั้นของตำแหน่งงาน ซึ่งบุคคลใดบุคคลหนึ่งจะต้องครอบครอง ระหว่างช่วงชีวิตการ
ทำงนของบุคคลอื่น
โดยทั่วไปองค์การจะออกแบบโครงการพัฒนาอาชีพ เพื่อช่วยให้พนักงานได้ตระหนักถึง
เป้าหมายของงานอาชีพนั้นๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อเวลาผ่านไปทำให้แนวคิดด้านการพัฒนาอาชีพเปลี่ยนไป
ด้วย ซึ่งหลักสำคัญนั่นอยู่ที่แต่ละบุคคลในการเลือกทำงานอาชีพ ไม่ใช่องค์การอีกต่อไป แต่ละคน
จะต้องรับผิดชอบอาชีพของตนเอง ซึ่งได้มีการศึกษาค้นคว้าในเรื่องนี้ จึงเกิดงานอาชีพที่ไม่กำหนด
ขอบเขต (boundaryless career) คือ การที่แต่ละบุคคลเป็นคนระบุถึงความก้าวหน้าในอาชีพงาน ความ
ซื่อสัตย์ต่อองค์การ ทักษะที่สำคัญและค่านิยมด้านการตลาด สิ่งทีแต่ละคนเผชิญนั้นไม่มีปทัสถาน แต่มี
เพียงกฎเกณฑ์เพียงเล็กน้อยที่จะชี้นำ ดังนั้นการติดใจเลือกอาชีพที่ดีที่สุด คือ การที่ความต้องการของแต่
ละบุคคลในการดำเนินชีวิตสามารถเข้ากันได้กับความสนใจ ความสามารถ และโอกาสของการตลาด
ข้อแนะนำในการพัฒนางานอาชีพ
(Suggestion for Successful Management Career)
1. เลือกงานแรกที่จะทำอย่างรอบคอบ (Select your first job judiciously) ถ้ามี
ทางเลือกให้เลือกทำงานในหน่วยงานที่สำคัญ หรือมีอำนาจในการเริ่มต้น
ทำงานแรก เพราะว่าโอกาสก้าวหน้ามีมากกว่า
2. ทำงานให้ดี (Do good Work) ตั้งใจทำงานเพื่อผลการปฏิบัติงานที่ดี เป็นเรื่อง
สำคัญอย่างยิ่งในการเจริญก้าวหน้าต่อไป
3. สร้างภาพลักษณ์ที่ถูกต้อง (Present the right image) พยายามศึกษาถึงวัฒนธรรม
ขององค์การที่ทำงาน เพื่อจะได้ปฏิบัติตนและทำงานได้ในทิศทางที่ถูกต้อง
4. เรียนรู้โครงสร้างของฐานอำนาจ (Learn the power structure) ผู้บริหารที่มี
ประสิทธิภาพต้องเรียนรู้ว่าใครมีอำนาจในการจัดการหรือดำเนินกิจการ เช่น ผู้ถือหุ้น
รายใหญ่ หรือผู้มีอิทธิพลภายนอก
5. ควรควบคุมทรัพยากรของกิจการได้ (Gain Control of Organizational Resources ) เช่น กำลังคน การเงิน ฯลฯ
6. แสดงตนให้เป็นที่รู้จัก (Stay visible) เช่น การเสนอผลงานให้เป็นที่รู้จัก การเข้า สังคม การพบปะพูดคุยกับบุคคลต่าง ๆ
7. อย่าทำงานแรกนานเกินไป (Don’t stay too long in your first job) เพื่อได้มีโอกาสเรียนรู้และได้เห็นความแตกต่างของงานต่าง ๆ
8. หาผู้คนค้ำจุน (Find a Mentor) การเจริญก้าวหน้าในหน้าที่งานต้องมีผู้สนับสนุน
9. สนับสนุนเจ้านายหรือหัวหน้า (Support your boss) เพราะหัวหน้าจะเป็นคนที่ช่วย ผลักดันให้มีโอกาสก้าวหน้า โดยเฉพาะหัวหน้าที่มีอำนาจบารมี จึงไม่ควรพูดว่าร้าย หรือไม่ส่งเสริมหัวหน้า
10. พร้อมที่จะโยกย้าย (Stay mobile) ต้องแสดงให้เห็นว่า มีความพร้อมในการจะถูก โยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่น ๆ หรือสถานที่ห่างไกล เมื่อกิจการต้องการ
11. ศึกษาแนวทางด้านอื่น ๆ บ้าง (ThinkLaterally)ควรหางานอาชีพหรือด้านอื่นไว้สำรองเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงอาชีพในอนาคต
12. หมั่นศึกษาหาความรู้และเพิ่มพูนทักษะอยู่เสมอ (Upgrade your skills) ต้องศึกษา
ฝึกอบรม ติดตามข่าวสารต่าง ๆ เพื่อตามทันความเจริญก้าวหน้าและการ เปลี่ยนแปลง ที่รวดเร็ว
13. สร้างเครือข่าย (Develop network) ต้องพยายามสร้างสัมพันธภาพกับทุก ๆ คน เพื่อ ช่วยเหลือค้ำจุนซึ่งกันและกัน
ประเด็นปัจจุบันในการจัดหาทรัพยากรมนุษย์
(Current Issues in Human Resource Management)
Workforce Diversity กำลังแรงงานที่หลากหลายที่มาร่วมทำงาน โดยมาจากหลายแหล่ง
ซึ่งทำให้กำลังแรงงานเปลี่ยนแปลงไปอันมีผลกระทบต่อการเสาะหาแรงงาน การคัดเลือกและการ
ปฐมนิเทศ/ฝึกอบรมพนักงาน
การละเมิดสิทธิทางเพศ (Sexual Harassment) เป็นพฤติกรรมที่ส่อให้เห็นถึงลักษณะ
ทางการก้าวร้าวทางเพศ หรือการใช้วาจาหรือร่างกายล่วงเกินทางเพศ ซึ่งปัจจุบันพนักงานควรได้รับการ
คุ้มครองทางละเมิดดังกล่าว
Dual – career couples คือการที่คู่สมรสมีงานทำเป็นงานอาชีพ ด้านการบริหาร การ
จัดการซึ่งทำให้องค์การต้องกำหนดนโยบายเป็นพิเศษ เช่น การจ้างญาติพี่น้องมาทำงาน (Nepotism)
การย้ายถิ่นฐาน การโยกย้าย และความขัดแย้งด้านความสนใจ
HIV / AIDs ปัจจุบันถือเป็นสิ่งองค์การต้องให้ความสนใจ โดยจัดโปรแกรม AIDs ในที่
ทำงานโดยพยายามสร้างสภาพแวดล้อมซึ่งทำให้พนักงานที่มีเชื่อ HIV บวก ไม่เกิดความกลัวที่จะเปิดเผย
สภาพของตัวเอง โดยคนเหล่านั้นสามารถทำงานต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพ และเพื่อนร่วมงานสามารถ
ซักถามปัญหาได้ แสดงความห่วงใยและไม่เกิดความกลัวที่จะต้องทำงานร่วมกับคนที่มีเชื่อ HIV
